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????? ?在整體經濟形勢并不樂觀的背景下，我國電梯行業依然保持了穩健增長的態勢。2013年行業增速超過預期，多數廠家日子過得相對滋潤。據相關數據顯示，“截至2013年年底，全國電梯的保有量已超過300萬臺，確切數字是300.45萬臺。其中，2013年電梯制造總量為63萬臺，增長率在18%左右。
盡管國家房地產宏觀調控對電梯市場有一定的影響，但新型城鎮化政策的實施、保障性住房的建設以及全國大中型城市公共交通的快速發展，在一定程度上延緩了商品房電梯產銷量的下滑。對于已經到來的2015年來說，電梯行業將繼續保持平穩的增長。在這個背景下，人力資源管理水平的提升成為企業建立競爭優勢的核心?能力之一。
筆者走訪多家電梯制造企業發現，由于薪資條件等客觀原因的存在，專業人員、生產技工和新入職員工主動離職率很高，嚴重制約了本行業人員結構的優化和完善。?還有，本土企業在產品結構方面還缺乏競爭力，表現在超高速電梯、超大高度的自動扶梯行業還不能完全自行生產。要生存下去就必須提高競爭力，在所能夠改變競?爭規則的因素中，改變人才格局是企業打破迷局的最重要的方式之一。
一、一線與二、三線城市薪酬差距縮小，基層人才缺口逐步擴大
?
近?年來，二、三線城市的迅猛發展，筆者發現二三類城市中基層員工薪酬與一線城市差距逐步縮小。根據眾達樸信近日發布的《2014年電梯制造行業薪酬福利調研?報告》顯示，一線城市普工和技工年薪中位值分別為5.7萬元和6.5萬元，二線城市對應的數據分別為4.8萬元和5.4萬元。從薪酬漲幅的角度來看，電梯?制造行業整體漲薪幅度低于全行業中位水平，2014年上半年，整體漲薪幅度僅為8.8%，一線工人漲幅相對較高，中位值可以達到10.2%，一二線城市一?線工人薪酬漲幅分別為9.2%和10.8%.
二、內外資薪酬差距大，但差距在縮小
?
目前外資品牌在國內電梯市場中仍占主導地位。外資、合資企業的持續投入和發展，使得本土企業核心人才吸引更加困難。以中級技術工程師為例，外資企業薪酬中?位值為12.2萬元，合資企業為10.6萬元，而內資企業則為8.8萬元。薪酬水平的差異使得國內企業在吸引一些冷門的技術研發崗位更是捉襟見肘。但有一?個趨勢值得關注，就是連續三年，內資的薪酬增長幅度大于外資和合資。2014年上半年度，行業內資企業，整體薪酬漲幅為10.4%，外資和合資企業則分別?為8.2%和8.5%.隨著人均效能的不斷提高，和核心人才的效用逐步放大，內資企業的薪酬水平將逐漸接近于外資企業。
三、研發技術序列專業經理薪酬超過35萬
?在整體經濟形勢并不樂觀的背景下，我國電梯行業依然保持了穩健增長的態勢。2013年行業增速超過預期，多數廠家日子過得相對滋潤。據相關數據顯示，“截至2013年年底，全國電梯的保有量已超過300萬臺，確切數字是300.45萬臺。其中，2013年電梯制造總量為63萬臺，增長率在18%左右。
盡管國家房地產宏觀調控對電梯市場有一定的影響，但新型城鎮化政策的實施、保障性住房的建設以及全國大中型城市公共交通的快速發展，在一定程度上延緩了商品房電梯產銷量的下滑。對于已經到來的2015年來說，電梯行業將繼續保持平穩的增長。在這個背景下，人力資源管理水平的提升成為企業建立競爭優勢的核心?能力之一。
筆者走訪多家電梯制造企業發現，由于薪資條件等客觀原因的存在，專業人員、生產技工和新入職員工主動離職率很高，嚴重制約了本行業人員結構的優化和完善。?還有，本土企業在產品結構方面還缺乏競爭力，表現在超高速電梯、超大高度的自動扶梯行業還不能完全自行生產。要生存下去就必須提高競爭力，在所能夠改變競?爭規則的因素中，改變人才格局是企業打破迷局的最重要的方式之一。
一、一線與二、三線城市薪酬差距縮小，基層人才缺口逐步擴大
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近?年來，二、三線城市的迅猛發展，筆者發現二三類城市中基層員工薪酬與一線城市差距逐步縮小。根據眾達樸信近日發布的《2014年電梯制造行業薪酬福利調研?報告》顯示，一線城市普工和技工年薪中位值分別為5.7萬元和6.5萬元，二線城市對應的數據分別為4.8萬元和5.4萬元。從薪酬漲幅的角度來看，電梯?制造行業整體漲薪幅度低于全行業中位水平，2014年上半年，整體漲薪幅度僅為8.8%，一線工人漲幅相對較高，中位值可以達到10.2%，一二線城市一?線工人薪酬漲幅分別為9.2%和10.8%.
二、內外資薪酬差距大，但差距在縮小
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目前外資品牌在國內電梯市場中仍占主導地位。外資、合資企業的持續投入和發展，使得本土企業核心人才吸引更加困難。以中級技術工程師為例，外資企業薪酬中?位值為12.2萬元，合資企業為10.6萬元，而內資企業則為8.8萬元。薪酬水平的差異使得國內企業在吸引一些冷門的技術研發崗位更是捉襟見肘。但有一?個趨勢值得關注，就是連續三年，內資的薪酬增長幅度大于外資和合資。2014年上半年度，行業內資企業，整體薪酬漲幅為10.4%，外資和合資企業則分別?為8.2%和8.5%.隨著人均效能的不斷提高，和核心人才的效用逐步放大，內資企業的薪酬水平將逐漸接近于外資企業。
三、研發技術序列專業經理薪酬超過35萬
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隨著互聯網信息服務市場的推進，高速、智能化成為電梯企業轉型的方向，企業對研發將會投入更多的精力和成本。根據眾達樸信報告顯示，2013-2014?年，研發技術序列專業經理薪酬范圍為21-40萬，明顯高于生產、職能和營銷序列；在一些企業中，工程師的薪酬往往超過一般的專業經理，年薪在15-30?萬之間。
除了電梯生產制造型企業以外，很多中小企業成為了電梯制造廠商的服務企業，專門為電梯廠家制造所需要的電梯零件和提供維修服務。電梯行業的飛速發展，?電梯維保單位也跟著增多，維保單位為了能夠得到物業單位的合作，以最低的價格吸引物業單位的青睞，導致電梯維保價格戰。由于安裝工期短，工作條件艱苦等原?因，再加上過低的電梯維保價格使從業電梯安裝、電梯維保工作的人員大量流失，導致安裝維保領域人力缺乏，服務質量也很難大幅度提高。
隨著互聯網信息服務市場的推進，高速、智能化成為電梯企業轉型的方向，企業對研發將會投入更多的精力和成本。根據眾達樸信報告顯示，2013-2014?年，研發技術序列專業經理薪酬范圍為21-40萬，明顯高于生產、職能和營銷序列；在一些企業中，工程師的薪酬往往超過一般的專業經理，年薪在15-30?萬之間。
除了電梯生產制造型企業以外，很多中小企業成為了電梯制造廠商的服務企業，專門為電梯廠家制造所需要的電梯零件和提供維修服務。電梯行業的飛速發展，?電梯維保單位也跟著增多，維保單位為了能夠得到物業單位的合作，以最低的價格吸引物業單位的青睞，導致電梯維保價格戰。由于安裝工期短，工作條件艱苦等原?因，再加上過低的電梯維保價格使從業電梯安裝、電梯維保工作的人員大量流失，導致安裝維保領域人力缺乏，服務質量也很難大幅度提高。
文字節選自《共利電梯網》
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????? ?在整體經濟形勢并不樂觀的背景下，我國電梯行業依然保持了穩健增長的態勢。2013年行業增速超過預期，多數廠家日子過得相對滋潤。據相關數據顯示，“截至2013年年底，全國電梯的保有量已超過300萬臺，確切數字是300.45萬臺。其中，2013年電梯制造總量為63萬臺，增長率在18%左右。
盡管國家房地產宏觀調控對電梯市場有一定的影響，但新型城鎮化政策的實施、保障性住房的建設以及全國大中型城市公共交通的快速發展，在一定程度上延緩了商品房電梯產銷量的下滑。對于已經到來的2015年來說，電梯行業將繼續保持平穩的增長。在這個背景下，人力資源管理水平的提升成為企業建立競爭優勢的核心?能力之一。
筆者走訪多家電梯制造企業發現，由于薪資條件等客觀原因的存在，專業人員、生產技工和新入職員工主動離職率很高，嚴重制約了本行業人員結構的優化和完善。?還有，本土企業在產品結構方面還缺乏競爭力，表現在超高速電梯、超大高度的自動扶梯行業還不能完全自行生產。要生存下去就必須提高競爭力，在所能夠改變競?爭規則的因素中，改變人才格局是企業打破迷局的最重要的方式之一。
一、一線與二、三線城市薪酬差距縮小，基層人才缺口逐步擴大
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近?年來，二、三線城市的迅猛發展，筆者發現二三類城市中基層員工薪酬與一線城市差距逐步縮小。根據眾達樸信近日發布的《2014年電梯制造行業薪酬福利調研?報告》顯示，一線城市普工和技工年薪中位值分別為5.7萬元和6.5萬元，二線城市對應的數據分別為4.8萬元和5.4萬元。從薪酬漲幅的角度來看，電梯?制造行業整體漲薪幅度低于全行業中位水平，2014年上半年，整體漲薪幅度僅為8.8%，一線工人漲幅相對較高，中位值可以達到10.2%，一二線城市一?線工人薪酬漲幅分別為9.2%和10.8%.
二、內外資薪酬差距大，但差距在縮小
?
目前外資品牌在國內電梯市場中仍占主導地位。外資、合資企業的持續投入和發展，使得本土企業核心人才吸引更加困難。以中級技術工程師為例，外資企業薪酬中?位值為12.2萬元，合資企業為10.6萬元，而內資企業則為8.8萬元。薪酬水平的差異使得國內企業在吸引一些冷門的技術研發崗位更是捉襟見肘。但有一?個趨勢值得關注，就是連續三年，內資的薪酬增長幅度大于外資和合資。2014年上半年度，行業內資企業，整體薪酬漲幅為10.4%，外資和合資企業則分別?為8.2%和8.5%.隨著人均效能的不斷提高，和核心人才的效用逐步放大，內資企業的薪酬水平將逐漸接近于外資企業。
三、研發技術序列專業經理薪酬超過35萬
?在整體經濟形勢并不樂觀的背景下，我國電梯行業依然保持了穩健增長的態勢。2013年行業增速超過預期，多數廠家日子過得相對滋潤。據相關數據顯示，“截至2013年年底，全國電梯的保有量已超過300萬臺，確切數字是300.45萬臺。其中，2013年電梯制造總量為63萬臺，增長率在18%左右。
盡管國家房地產宏觀調控對電梯市場有一定的影響，但新型城鎮化政策的實施、保障性住房的建設以及全國大中型城市公共交通的快速發展，在一定程度上延緩了商品房電梯產銷量的下滑。對于已經到來的2015年來說，電梯行業將繼續保持平穩的增長。在這個背景下，人力資源管理水平的提升成為企業建立競爭優勢的核心?能力之一。
筆者走訪多家電梯制造企業發現，由于薪資條件等客觀原因的存在，專業人員、生產技工和新入職員工主動離職率很高，嚴重制約了本行業人員結構的優化和完善。?還有，本土企業在產品結構方面還缺乏競爭力，表現在超高速電梯、超大高度的自動扶梯行業還不能完全自行生產。要生存下去就必須提高競爭力，在所能夠改變競?爭規則的因素中，改變人才格局是企業打破迷局的最重要的方式之一。
一、一線與二、三線城市薪酬差距縮小，基層人才缺口逐步擴大
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近?年來，二、三線城市的迅猛發展，筆者發現二三類城市中基層員工薪酬與一線城市差距逐步縮小。根據眾達樸信近日發布的《2014年電梯制造行業薪酬福利調研?報告》顯示，一線城市普工和技工年薪中位值分別為5.7萬元和6.5萬元，二線城市對應的數據分別為4.8萬元和5.4萬元。從薪酬漲幅的角度來看，電梯?制造行業整體漲薪幅度低于全行業中位水平，2014年上半年，整體漲薪幅度僅為8.8%，一線工人漲幅相對較高，中位值可以達到10.2%，一二線城市一?線工人薪酬漲幅分別為9.2%和10.8%.
二、內外資薪酬差距大，但差距在縮小
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目前外資品牌在國內電梯市場中仍占主導地位。外資、合資企業的持續投入和發展，使得本土企業核心人才吸引更加困難。以中級技術工程師為例，外資企業薪酬中?位值為12.2萬元，合資企業為10.6萬元，而內資企業則為8.8萬元。薪酬水平的差異使得國內企業在吸引一些冷門的技術研發崗位更是捉襟見肘。但有一?個趨勢值得關注，就是連續三年，內資的薪酬增長幅度大于外資和合資。2014年上半年度，行業內資企業，整體薪酬漲幅為10.4%，外資和合資企業則分別?為8.2%和8.5%.隨著人均效能的不斷提高，和核心人才的效用逐步放大，內資企業的薪酬水平將逐漸接近于外資企業。
三、研發技術序列專業經理薪酬超過35萬
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隨著互聯網信息服務市場的推進，高速、智能化成為電梯企業轉型的方向，企業對研發將會投入更多的精力和成本。根據眾達樸信報告顯示，2013-2014?年，研發技術序列專業經理薪酬范圍為21-40萬，明顯高于生產、職能和營銷序列；在一些企業中，工程師的薪酬往往超過一般的專業經理，年薪在15-30?萬之間。
除了電梯生產制造型企業以外，很多中小企業成為了電梯制造廠商的服務企業，專門為電梯廠家制造所需要的電梯零件和提供維修服務。電梯行業的飛速發展，?電梯維保單位也跟著增多，維保單位為了能夠得到物業單位的合作，以最低的價格吸引物業單位的青睞，導致電梯維保價格戰。由于安裝工期短，工作條件艱苦等原?因，再加上過低的電梯維保價格使從業電梯安裝、電梯維保工作的人員大量流失，導致安裝維保領域人力缺乏，服務質量也很難大幅度提高。
隨著互聯網信息服務市場的推進，高速、智能化成為電梯企業轉型的方向，企業對研發將會投入更多的精力和成本。根據眾達樸信報告顯示，2013-2014?年，研發技術序列專業經理薪酬范圍為21-40萬，明顯高于生產、職能和營銷序列；在一些企業中，工程師的薪酬往往超過一般的專業經理，年薪在15-30?萬之間。
除了電梯生產制造型企業以外，很多中小企業成為了電梯制造廠商的服務企業，專門為電梯廠家制造所需要的電梯零件和提供維修服務。電梯行業的飛速發展，?電梯維保單位也跟著增多，維保單位為了能夠得到物業單位的合作，以最低的價格吸引物業單位的青睞，導致電梯維保價格戰。由于安裝工期短，工作條件艱苦等原?因，再加上過低的電梯維保價格使從業電梯安裝、電梯維保工作的人員大量流失，導致安裝維保領域人力缺乏，服務質量也很難大幅度提高。
文字節選自《共利電梯網》
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